рулевое колесо

Целевая модель аттестации руководителей общеобразовательных организаций:
от методологии до внедрения

Наталия Борисовна Авалуева
к. пед. н., ведущий научный сотрудник Научно-исследовательского центра стратегии, проектирования и правового обеспечения ФИРО РАНХиГС (125 319, Москва, м. Аэропорт, ул. Черняховского, д. 9, стр. 1).
Ольга Радиславовна Радионова
к. пед. н., доцент, директор Научно-исследовательского центра стратегии, проектирования и правового обеспечения ФИРО РАНХиГС (125 319, Москва, м. Аэропорт, ул. Черняховского, д. 9, стр. 1).
Антон Валентинович Дождиков
к. полит., н., ведущий аналитик Центра анализа образовательных данных ФИРО (125 319, Москва, м. Аэропорт, ул. Черняховского, д. 9, стр. 1).
Эвелина Факировна Алиева
к. пед. н., и.о. директора ФИРО РАНХиГС (125 319, Москва, м. Аэропорт, ул. Черняховского, д. 9, стр. 1).
Елена Валентиновна Корнилова
ведущий аналитик Центра анализа образовательных данных ФИРО РАНХиГС (125 319, Москва, м. Аэропорт, ул. Черняховского, д. 9, стр. 1).
Аннотация
07 мая 2021 года в РАНХиГС при Президенте Российской Федерации начал свою реализацию проект, посвященный разработке Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Инициаторами проекта выступили Министерство просвещения Российской Федерации и ФГБОУ ДПО «Академия Минпросвещения России». Количество моделей аттестации руководителей образовательных организаций кратно числу субъектов Российской Федерации и числу Учредителей общеобразовательных организаций. Такая практика реализации принципа федерализма и разделения властей позволяет учитывать региональные особенности и специфику территорий. Ее минусом является отсутствие единых подходов в процедуре аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Реализация государственной кадровой политики в сфере образования как одного из элементов достижения стратегических целей и задач развития образования в Российской Федерации, невозможна. Разработанные с учетом анализа результатов и текущих практик аттестации в регионах и муниципалитетах Целевая модель, Программа внедрения и другие документы, предполагают совершенствование на уровне органов государственной власти и местного самоуправления процедур и подходов к аттестации руководителей общеобразовательных организаций в рамках существующего федерального правового поля. Учредители общеобразовательных организаций, в соответствии с законодательством, реализуют свои права в отношении проведения аттестаций с использованием разработанного на федеральном уровне программного обеспечения, инвариантных диагностических средств, при методической и консультационной поддержке Федерального оператора целевой модели. На региональном и муниципальном уровне за разработку вариантной части аттестации, за работу с экспертами и проведение самой аттестации осуществляют соответственно региональные и муниципальные операторы Целевой модели, назначаемые Учредителями. Результатом реализации Целевой модели будет совершенствование кадрового состава руководителей общеобразовательных организаций за счет «положительного» кадрового отбора. Предусмотрено поэтапное внедрение Целевой модели с адаптацией профессионального сообщества, сохранением лучших региональных практик, постепенным вовлечением регионов по мере кадровой и организационной готовности до 2030 года.

Ключевые слова
Целевая модель; аттестация; общеобразовательная организация; руководитель и кандидат на должность руководителя общеобразовательной организации; аттестационная комиссия; учредители общеобразовательных организаций; оператор целевой модели; эксперт; процедура аттестации
Примечание:

Публикация отражает результаты реализации проекта «Оказание услуг по разработке целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций» РАНХиГС. Публикация основана на текущей версии Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций [19]. Предполагается, что отдельные положения Целевой модели, Программы внедрения и других документов, могут быть впоследствии изменены и скорректированы по результатам дальнейшей доработки.
Постановка научной цели проекта
Обязательная аттестация руководителей образовательных организаций
предусмотрена частью 4 статьи 51 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ
«Об образовании в Российской Федерации». Аттестация подразумевает проверку знаний, навыков, умений и оценку квалификации будущего руководителя. Руководитель образовательной организации должен соответствовать квалификационным характеристикам должностей работников образования [4] и (или) требованиям профессиональных стандартов. Порядок и сроки проведения аттестации руководителя образовательной организации (и кандидатов на должность руководителя) устанавливаются учредителем общеобразовательной организации.
Поэтому в Российской Федерации (далее — РФ) «де факто» существует такое количество систем аттестации руководителей образовательных организаций, которое кратно числу субъектов и отдельных муниципалитетов. Такой подход позволяет, с одной стороны, учитывать региональные (и муниципальные) особенности и специфику территорий. На практике это означает высокую вариативность в плане профессиональных, личностных характеристик и компетенций руководителей образовательных организаций, а также лиц, претендующих на должность руководителей образовательных организаций. Если дополнительно учесть результаты современных исследований в области взаимосвязи качества образования (и качества директорского корпуса) и объективных социально-экономических условий, уровня инновационности региона (коэффициент корреляции почти 0,7), то напрашивается вывод о практической не реализуемости в текущих условиях принципа «равных возможностей» в рамках «единого образовательного пространства». В связи с этим, становится практически невозможным управление развитием кадрового потенциала руководителей общеобразовательных организаций в Российской Федерации и централизованное планирование дальнейших направлений его совершенствования.
При расчётах использованы количественные данные и выводы НИР «Анализ организационных факторов повышения качества российского общего образования» 2021 года по направлению «Экономика образования. Средне- и долгосрочные приоритеты реформы образования» Центра анализа образовательных данных ФИРО РАНХиГС.
Частные вопросы и проблематика проведения объективных аттестаций связаны с отдельными проблемами. Остается нерешенным вопрос аттестации руководителей общеобразовательных организаций на основе профессиональных стандартов [10]. Продолжает сохраняться проблема создания системы стимулов для повышения эффективности общеобразовательных организаций [3]. Сохраняются существенные различия в подходах к организации процедуры аттестации [6]. На практике мало используются средства современных информационных технологий [9]. Практически отсутствует система оценки цифрового профиля аттестуемых [7]. Существует проблема независимости аттестационных процедур [1] от субъективных факторов. Недостаточно внедрены процедуры автоматизированной оценки руководителей [16].

Таким образом, создаваемая Целевая модель аттестации руководителей общеобразовательных организаций должна ориентироваться на соответствие действующему законодательству об образовании и на реализацию единой государственной политики в кадровой сфере общего образования, сохранение единства образовательного пространства и развития системы образования Российской Федерации, выполнения стратегических целей и задач по развитию образования.

Разработка Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций (далее — Целевая модель) направлена на повышение качества управления системой российского образования на всей территории РФ с учетом региональной и муниципальной специфики.

Целевая модель представляет собой совокупность организационных процедур и целевых показателей состояния систем аттестации руководителей и кандидатов на должность руководителей ОО и определяет минимальный набор требований (рекомендаций) к процедуре аттестации.

Практическое значение Целевой модели актуализируется разработкой следующих материалов:

  • ­концепции Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций;
  • ­программы внедрения Целевой модели;
  • ­типовых нормативно-правовых актов по внедрению Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций в субъектах Российской Федерации;
  • ­методических рекомендаций для органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по внедрению целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций.
Помимо указанных позиций в рамках проекта создаются предложения по формированию программного обеспечения для реализации процедур аттестации и контрольно-измерительных материалы и диагностических средств.
Введение в научную проблематику Целевой модели
Принципиальное согласие большинства авторов, исследователей
и руководителей региональных органов управления образованием и муниципалитетов концентрируется вокруг тезиса о необходимости «процесса развития кадрового потенциала руководителей образовательных организаций региона» [12].

Баланс федерального опыта, регионального опыта, иностранной практики, лучших позиций, может поспособствовать построению эффективной системы взаимодействия руководителей образовательных организаций [13], системы развития hard и soft skills [18] руководителей образовательных организаций. Обязательным в такой деятельности является учет множества факторов, воздействующих на кадровую ситуацию в системе образования: укомплектованность кадрами, уровень профессиональной компетентности педагогов и руководителей, морально-психологического климата в коллективе, мотивация, возраст и стаж работников и др. [17].
Ключевая проблема системы образования — отбор специалистов и управленцев с ухудшающимся уровнем компетенций в каждой новой генерации. Причин этого процесса множество: от миграции эффективных кадров в другие более «престижные» отрасли, до деструктивного воздействия социально-экономических и иных факторов, так как качество образования напрямую зависит от уровня инновационного развития субъекта, предопределяющего вымывание эффективных кадров из сферы образования в иные отрасли и их переезд в другие города, и субъекты Российской Федерации. На рисунке 1 представлена зависимость между сводным показателем качества образования Рособрнадзора [14] и инновационным индексом развития регионов [15]. Практически все регионы с высоким уровнем образования являются привлекательными регионам для образовательной миграции, в том числе и потенциальных руководителей общеобразовательных организаций (Москва, Московская область, Санкт-Петербург, Калининградская область и другие).
Рис. 1. Зависимость между качеством образования в регионе и уровнем инновационного развития [15]
Аттестационная процедура в существующих форматах на уровне регионов и муниципалитетов закрепляет негативное воздействие перечисленных выше объективных экономических и демографических факторов.

В этой связи основной научно-практической задачей Целевой модели становится создание самоподдерживающихся механизмов отбора эффективных управленческих кадров, повышение эффектности и объективности аттестационных процедур.
Анализ существующих практик аттестации
При анализе существующих региональных практик, необходимо отметить невозможность прямого сопоставления категорий оцениваемых (аттестуемых), т.к. в региональной и муниципальной нормативной базе используются разные формулировки и трактовки. Даже при сравнении с нормативными документами, утвержденными на федеральном уровне (например, в отношении организаций, подведомственных Министерству просвещения РФ), на региональном и муниципальном уровне существуют различные вариации. В то же время именно региональная и муниципальная практика предполагает расширенный перечень возможных причин для отказа или не проведения аттестации.
В каждом субъекте РФ и муниципальном образовании имеется своя специфика.

Порядка 75% рассмотренных в ходе анализа документов определяет, что аттестация может начинаться на основании личного заявления аттестуемого, фактически, запускающего процедуру аттестации. Примерно в 50% процедуру аттестации запускает представление на аттестуемого органа исполнительной власти региона (местного самоуправления), как это должно следовать по логике действий учредителя. В некоторых документах предусмотрены два варианта (основания для запуска процедуры аттестации).

В 65% случаев обязательно очное участие аттестуемого во время заседания комиссии. Примерно в 17% практикуется заочное рассмотрение материалов и документов аттестуемого. В части ОГВ и ОМСУ практикуется возможность «смешанной формы» аттестации, как с личным (очным) участием и присутствием аттестуемого на заседании аттестационной комиссии, так и с заочным (дистанционным) рассмотрением.
Достаточно разнообразна и вариативна система способов оценивания аттестуемого. В ряде регионов практикуется применение нескольких способов оценки.

Самой распространенной формой проведения аттестации является «собеседование» — более 80%. Затем идет «тестирование» (50%), как правило, формализованное, с использованием компьютера. Публичная защита проекта/программы развития общеобразовательной организации присутствует менее чем в одной четверти всех систем аттестации. При этом привлечение независимых внешних/сторонних экспертов для участия в проведении аттестации и/или экспертизы, оценки документов, даже в усеченном варианте «эксперты из своего региона/муниципалитета» занимает не более 8%.

В этой связи, можно констатировать, что в большинстве регионов процедура достаточно формализована, субъективна и не ориентирована на прогресс и развитие кадров.
Практически аналогичная картина наблюдается при оценке периодичности проведения аттестационных процедур. Отсутствуют единые подходы к срокам и длительности проведения аттестационных процедур. В части субъектов Российской Федерации установлено (по аналогии с федеральным уровнем), что аттестация проводится не реже одного раза в течение срока действия заключенного трудового договора. Примерно половина ОГВ и ОМСУ устанавливают свои сроки проведения аттестации — раз в пять лет, раз в три года или по отдельно утверждаемому графику. В то же время вводятся дополнительные условия для начала аттестационной процедуры.
Одним из основных объектов качественного анализа нормативных документов является структура (состав) аттестационных комиссий. В обязательном порядке в состав комиссии включаются представители органа власти, осуществляющего управление в сфере образования (региона или муниципалитета). В большинстве случаев в состав аттестационных комиссий включают представителей общественных организаций, профсоюзных организаций и иногда других образовательных организаций. На муниципальном уровне также в состав комиссий могут включаться представители регионального органа исполнительной власти (по согласованию).
Существующая региональная практика, несмотря на декларирование принципа «отсутствие конфликта интересов», как раз не исключает возможность его появления. Аттестационные комиссии существуют официально, но их деятельность не прописана и не регламентирована в достаточной мере в большинстве случаев — включение/исключение в ее состав осуществляется по инициативе ОГВ или ОМСУ, что исключает возможность объективной и всесторонней оценки.

Соответствующая «экспертная ротация», реализуемая при помощи дистанционных технологий на практике между регионами, могла бы способствовать объективности принимаемых решений и более активному межрегиональному и межмуниципальному взаимодействию в системе образования.
Кластерный анализ, динамические статистические модели позволяют прогнозировать развитие кадрового потенциала и кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций [2], в том числе сопоставлять его характеристики с прогнозными «образовательными данными» (результаты ОГЭ, ЕГЭ) и «большими образовательными данными» (дополнительно НИКО, ВПР, результаты участия в олимпиадах и других конкурсах, индивидуальные результаты) в субъектах Российской Федерации. Однако точность этого прогнозирования остается низкой, влияние случайных факторов региональной среды в отсутствии единых критериев и механизмов оценки суммарного кадрового потенциала по Российской Федерации остается высоким. Также невозможно выявить уровень готовности существующего и приходящему ему на смену поколения руководителей ОО к принципиально новым вызовам, стоящим перед системой российского образования в целом и каждой конкретной образовательной организацией в частности [11]. Хотя, безусловно, в отдельных регионах могут наблюдаться практики формирования «ближнего», «среднего» и «дальнего» резерва [8].
Ключевые элементы целевой модели
«В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 51 Закона об образовании учредитель образовательной организации назначает руководителя государственной или муниципальной образовательной организации, а также согласно части 4 статьи 51 Закона об образовании устанавливает порядок и сроки проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя государственной или муниципальной образовательной организации» [19].

«Целевая модель аттестации руководителей общеобразовательных организаций (далее — Целевая модель) — это совокупность организационных процедур и целевых показателей состояния систем аттестации руководителей и кандидатов на должность руководителей общеобразовательных организаций. Целевая модель определяет минимальный набор требований (рекомендаций) к процедуре аттестации» [20].

Основные принципы разработанной Целевой модели:

  • «соблюдение норм профессиональной этики всеми субъектами»;
  • «выравнивание возможностей участников аттестации за счет единства процедур, подходов, систем оценки и контрольно-измерительных материалов, критериев оценивания, проведения аттестационных процедур»;
  • «объективность (исключение любых возможностей подтасовки, субъективизма и коррупции при проведении процедуры аттестации за счет привлечения к аттестации независимых экспертов)»;
  • «принцип самопополнения — расширение пула экспертов посредством предоставления возможности участникам аттестации, получившим высокие показатели по итогам прохождения аттестации, стать экспертами»;
  • «принцип сетевого взаимодействия операторов аттестации, подразумевающий возможность интеграции разработанного оператором целевой модели федерального уровня программного обеспечения в собственные информационные ресурсы операторов регионального/муниципального уровней, а также информационно-коммуникационное взаимодействие»;
  • «принцип дифференциации оценочных процедур и оценочного инструментария в рамках аттестации»;
  • «принцип параллельного признания результатов систем аттестации (существующей и вновь создаваемой) в субъектах Российской Федерации в течение нескольких лет» [20].

Задачи внедрения:

  • «создание условий для выравнивания стартовых возможностей участников аттестации»;
  • «реализация единства подходов, механизмов и инструментария проведения аттестации»;
  • «повышение эффективности процедур аттестации руководителей
  • и кандидатов на должность руководителя общеобразовательной организации» [19].
Обсуждение проекта, анализ целевых категорий
В рамках профессионально-общественного обсуждения внедрения Целевой модели аттестации руководителей был проведен онлайн опрос, в котором приняли участие более 700 представителей из 51 субъекта РФ (выборка не является квотной, но достаточно презентативной).

Участники анкетирования представляли все заинтересованные в данном проекте структуры: общеобразовательные организации (76,8%), муниципальные органы управления образованием (14,1%), институты повышения квалификации педагогических работников и работников дополнительного образования (4,9%), региональные органы управления образованием (2%), профильные педагогические вузы (1,2%), центры непрерывного профессионального мастерства педагогических работников (1,1%).
Более 85% участников являются руководителями своих организаций, а стаж педагогической деятельности у более 70% опрошенных составляет 20 лет и дольше. Важным фактором при взгляде на изучаемую проблему также является стаж руководящей работы: по этому признаку были проанкетированы, как опытные директора (стаж более 20 лет), так и только начинающие (стаж менее 5 лет). Представленность респондентов в исследовании охватывает всю заинтересованную профессиональную педагогическую общественность.

Участники исследования высоко оценили «Дорожную карту» по внедрению Целевой модели: основные мероприятия, их сроки и продолжительность, распределение функций между участниками Целевой модели. Так, по мнению респондентов, сроки, указанные в «Дорожной карте», полностью соответствуют целям каждого этапа внедрения (Рисунок 2).
Рис. 2. Мнение респондентов по заявленным целям каждого этапа внедрения
Главным отмеченным страхом по срокам внедрения Целевой модели является неуверенность в открытости, возможность локальных локдаунов на территории страны (с учетом продолжающейся пандемии). Последовательность мероприятий, по мнению, профессионального сообщества, позволит совершенствовать процесс внедрения и за этапы пилотирования и апробации отработать всю процедуру, выявить слабые моменты.

Профессионально-общественное сообщество считает, что заложенное разработчиками распределение функций между основными участниками Целевой модели оптимально (Рисунок 3).
Рис. 3. Отношение к распределению функций между основными участниками Целевой модели (по «Дорожной карте»)
Положительный ответ дали 80% опрошенных (суммирование ответов «Да» и «Скорее да»), при этом уверены в своем ответе более 70% респондентов.

Подавляющее большинство (95,8%) считают, что «Дорожная карта» предусматривает все необходимые мероприятия для эффективного внедрения Целевой модели (Рисунок 4).
Рис. 4. Отношение к мероприятиям, обозначенным в дорожной карте
82% считают, что их регионы готовы к внедрению Целевой модели. Более того, участники исследования уверены, что у них в регионах есть организация, которая может на себя взять функции оператора Целевой модели — институт развития образования. Сомнения респондентов связаны с опасением остаться «один на один» с техническими и содержательными проблемами, без поддержки федерального оператора во время внедрения Целевой модели.

Высокий отклик профессионального сообщества демонстрирует заинтересованность педагогов, а также актуальность и своевременность появления Целевой модели, которая было высоко оценена опрошенными. Также высоко оценили «Дорожную карту» по внедрению Целевой модели.
Обоснование реализации Целевой модели в предложенном виде
Система образования — краеугольный социальный институт государства и общества, изменения в котором должны происходить осознанно, постепенно и осторожно; любые инновации требуют предварительной апробации и корректировки по итогам пилотного (экспериментального) внедрения.

Основная «внешняя» задача внедрения Целевой модели — создание тенденции на «положительный» кадровый отбор руководителей общеобразовательных организаций. При этом профессиональное сообщество в регионах должно быть уверено в том, что будет представлен определенный период времени для адаптации, разработаны все необходимые инструктивные, методические материалы, проекты типовых нормативных актов для регионов и муниципалитетов.
Целевая модель сохраняет разумный баланс между требованиями федерального законодательства, правами Учредителя общеобразовательной организации в отношении сроков, правил и процедур проведения аттестации, предлагает набор вариативных механизмов реализации его прав, и одновременно дает возможность для государства способствовать повышению эффективности управленческого корпуса руководителей общеобразовательных организаций.

Структурно, текущая версия Целевой модели содержит подробное определение всех применяемых терминов и категорий, из которых отдельное внимание необходимо обратить:
  • на выделение двух категорий участников аттестации (действующий руководитель и кандидат);
  • на стартовые возможности (равные стартовые возможности) — как категорическое требование к условиям проведения аттестации;
  • на возможность использования (по решению Учредителя) онлайн, офлайн и смешанного формата проведения аттестации;
  • на выделение операторов Целевой модели трех уровней (федеральный, региональный, муниципальный);
  • на полномочия аттестационной комиссии;
  • на формирование экспертной комиссии.
Предполагается повышение объективности оценочных процедур за счет назначения независимых экспертов для оценки, выравнивания возможностей всех участников, внедрение механизма самопополнения перечня экспертов за счет самих участников аттестации, прошедших аттестацию по максимально высоким показателям. С учетом переходного периода и для соблюдения интересов всех сторон установлено условие о признании результатов аттестации, как по Целевой модели, так и по другим региональным (муниципальным) процедурам аттестации.
Организационно-методическое и информационно-консультативное сопровождение участников аттестации в соответствии с Целевой моделью будут выполнять: Федеральный оператор (определяется Минпросвещения России), региональный оператор, муниципальный оператор, определяемые учредителями общеобразовательных организаций. Федеральный оператор ответственен за разработку программного обеспечения (модуля) для проведения аттестации, за разработку федеральной (инвариантной) части заданий, демонстрационных версий, и методических рекомендаций по ведению аттестации, включая модели, шаблоны, инструкции, формы, типы заданий.
«Региональным/муниципальным оператором могут быть региональные/муниципальные методические службы (например: ИРО, ИПК, РЦОИ, ЦНППМ). Функции муниципального оператора Целевой модели, в случае необходимости, могут быть переданы региональному оператору Целевой модели» [19] на основе соглашений между Учредителями в установленном законом порядке.

Муниципальные и региональные операторы проводят разработку вариативных заданий, осуществляют интеграцию с федеральной (инвариантной) частью, ведут работу с экспертами и участниками аттестации.

Учредители (Органы местного самоуправления и (или) органы исполнительной власти субъектов) «утверждают распорядительными актами состав и срок полномочий Аттестационной комиссии, список экспертов» [19]. При этом в модели содержатся рекомендации по максимально широкому привлечению внешних независимых членов аттестационной комиссии. Учредители формируют графики проведения аттестации и учитывают примерно количество аттестаций, исходя из сложившихся региональных условий.
Программа внедрения Целевой модели

Внедрение Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций рассчитано на длительный период и состоит из двух основных блоков:

  • ­апробация (2021−2024 годы) связана с созданием программного обеспечения, формированием определенного уровня готовности регионов, отладки механизмов и процедур экспертной деятельности, работы аттестационных комиссий; с назначением региональных и муниципальных операторов, предварительным, заблаговременным обучением, выявлением сложных моментов в организации и подведении итогов аттестации:
  • ­масштабирование (2025−2030 годы), в рамках которого предполагается постепенное подключение оставшихся регионов и муниципалитетов к работе в рамках Целевой модели.

Апробация — самый ответственный период, включающий в себя три этапа:

  • ­подготовительный (2021 год), когда прорабатываются основные элементы Целевой модели, происходит утверждение и согласование общих контуров создаваемой системы, осуществляется активная работа с регионами по получению обратной связи и конструктивной критики (в текущей редакции Целевой модели учтено свыше 80% всех замечаний и корректив, поступивших от участников профессионально-общественного обсуждения);
  • этап пилотирования (2022 год), связанный с разработкой прототипа информационной платформы для аттестации, демонстрационных версий заданий, начальными шагами выстраивания сети операторов Целевой модели; на данном этапе участие в Целевой модели будут принимать несколько субъектов, большая часть аттестаций по разработанным рекомендациям и оценочным средствам будет проведена во второй половине-конце 2022 года;
  • этап реализации (2023−2024 гг.) связан с наращиванием зрелости информационной платформы, повышением уровня организационной и кадровой готовности, подключением новых субъектов и муниципалитетов; этап предполагает проведение двух полных годовых циклов аттестации по разработанным и утвержденным учредителями образовательных организациями планам.
Основные «контрольные точки» программы внедрения Целевой модели выстроены в соответствии с требования Федерального проекта «Современная школа» в актуальной редакции и связаны с разработкой методических рекомендаций по внедрению Целевой модели, определением перечня субъектов-участников, разработкой и проведением программы мониторинга, доработкой Целевой модели с учетом результатов этапа пилотирования и экспертного мнения представителей профессионального сообщества.

Внедрение предполагает последовательное включение регионов и муниципалитетов в проведение аттестации в соответствии с Целевой моделью: по мере формирования организационной, кадровой и методической готовности, понимания того, кто может стать в регионе региональным (муниципальным) оператором Целевой модели. Естественно, все изменения происходят с учетом позиции и мнения Учредителей общеобразовательных организаций, которые продолжают в соответствии с действующим законодательством, оставаться ключевыми инициаторами проведения аттестации.
Все результаты аттестации, как в рамках Целевой модели, так и по действующим в регионах и муниципалитетах порядкам проведения аттестации, признаются равноправными в переходный период. Повторной переаттестации с внедрением Целевой модели не требуется (пока актуален срок предшествовавшей аттестации, установленный в соответствии с действующими региональными и муниципальными нормативными правовыми актами). В рамках самой Целевой модели учредителям общеобразовательных организаций и создаваемым аттестационным комиссиям рекомендовано проведение обучающих мероприятий.

Целевая модель на этапе внедрения предполагает достаточно широкую вариативность как по формам реализации — «онлайн», «офлайн» или «смешанный» формат, который выбирает сам Учредитель общеобразовательной организации, так и по содержанию оценочных процедур.
Литература
  1. Ахнина, С. Н., Власенкова О. А., Пежемская Н. И. (2020). Вопросы аттестации руководящих работников организаций системы образования в субъекте: проблемы и перспективы. Педагогика и современное образование: традиции, опыт и инновации (С. 32−39). Сборник статей XII Международной научно-практической конференции. Пенза.
  2. Гордашникова, О. Ю. (2020). Интерпретация результатов формирования кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций. Ученые записки ИУО РАО, 3(75), 39−46.
  3. Долгоаршинных, Н. В. (2020). Аттестация руководителей: в поисках стимулов повышения эффективности управления образовательной организацией. Ученые записки ИУО РАО, 1(73), 26−30.
  4. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Получено отсюда.
  5. Расчёты в рамках НИР «Анализ организационных факторов повышения качества российского общего образования» 2021 года по направлению «Экономика образования. Средне- и долгосрочные приоритеты реформы образования» Центра анализа образовательных данных ФИРО РАНХиГС.
  6. Капчегашева, И. В., Бирюкова, М. В. (2020). Аттестация руководителей образовательных организаций: региональный аспект. Научно-методический журнал Поиск, 3(71), 4−7.
  7. Кошевенко, С. В. (2019). Цифровой профиль компетенций как инструмент аттестации руководителей образовательных учреждений. Цифровое образование в РФ: состояние, проблемы и перспективы (С. 47−49). Материалы Международного форума.
  8. Круковец, Е. С. (2019). Совершенствование модели подготовки кадрового резерва руководителей муниципальных образовательных организаций на примере муниципального образования г. Сургута. Синергия наук, 36, 978−989.
  9. Кучеревская, М. О., Журавлева, Н. Н., Ярославцева, Н. В. (2018). Компьютерное тестирование как инструмент управления аттестацией руководителей образовательной организации. Вестник педагогических инноваций, 1(49), 23−32.
  10. Ледина, Н. Ю. (2017). Организационно-правовые основы аттестации руководителей образовательных организаций. Актуальные вопросы экономических наук (С. 106−111). Сборник материалов LVI Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С. С. Чернова.
  11. Лищина, Г. Н., Орлихина, Н. Е. (2017). Формирование кадрового резерва руководителей образовательных организаций как условие эффективности развития региональной системы образования. Проблемы экономики и информатизации образования (С. 199−208).
  12. Материалы XIV Международной научно-практической конференции. Научные редакторы Е. Б. Карпов, С. Н. Шульженко, Г. Н. Лищина.
  13. Малкина, Е. А., Дубовая Л. С. (2020). Менторство как инструмент развития кадрового потенциала региональной системы общего образования. Профессиональное образование в России и за рубежом, 2(38), 29−34.
  14. Неустроев С. С., Федорчук Ю. М. (2018). Формирование системы кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций. Управление образованием: теория и практика, 1(29), 5−13.
  15. Показатели субъектов Российской Федерации. Результаты проведенной Рособрнадзором оценки регионов России по качеству образования [электронный ресурс] дата обращения 10.10.2021).
  16. Рейтинг инновационного развития субъектов Российской Федерации. Выпуск 6/ Табл. 2.1. Рейтинг субъектов Российской Федерации по значению российского регионального инновационного индекса: 2017. Цит по. Абдрахманова, Г. И., Артемов, С. В., Бахтин, П. Д. и др. (2020). Л. М. Гохберг (ред.). Рейтинг инновационного развития субъектов Российской Федерации (№ 6, с 23−24). М.: НИУ ВШЭ.
  17. Седых, Е. П., Житкова, В. А. (2019). Модель автоматизированной системы оценки эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений города Нижнего Новгорода. Вестник Мининского университета 7(4 (29)), 1.
  18. Тарасенко В. В. (2015). Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом образовательной организации. НАУКОВЕДЕНИЕ 7(4). Получено отсюда.
  19. Федорчук, Ю. М. (2019). Профессиональные компетенции руководителя общеобразовательной организации. Ученые записки ИУО РАО, 1(69), 14−18.
  20. Целевая модель, Программа внедрения и другие документы опубликованы на сайте ФИРО РАНХиГС. Получено отсюда.
  21. Разработка целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Получено отсюда.
  22. Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. N 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года».
  23. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. N 3273-р. «Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста».
  24. Распоряжение Минпросвещения России от 31 мая 2021 г. N Р-117 «Об утверждении концепции Целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций»
Target model of certification of heads of educational organizations: from methodology to implementation
Nataliia B. Avalueva
candidate of pedagogical Sciences, leading researcher at the research center for strategy, design and legal support of the Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration (FIRO RANEPA), 125 319, Moscow, Chernyakhovsky str., 9, p. 1.
Olga R. Radionova
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Director center for strategy, design and legal support of the Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration (FIRO RANEPA), 125 319, Moscow, Chernyakhovsky str., 9, p. 1
Anton V. Dozhdikov
PhD in Political Science, Leading Analyst, Center for Educational Data Analysis of the Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration (FIRO RANEPA), 125 319, Moscow, Chernyakhovsky str., 9, p. 1
Evelina F. Alieva
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Director center for strategy, design and legal support of the Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration (FIRO RANEPA), 125 319, Moscow, Chernyakhovsky str., 9, p. 1
Elena V. Kornilova
Leading Analyst, Center for Educational Data Analysis of the Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration Federal Institute for educational development of the Russian presidential Academy of national economy and public administration (FIRO RANEPA), 125 319, Moscow, Chernyakhovsky str., 9, p. 1
Abstract
The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA) has launched a corresponding project dedicated to the development of the target model for attestation of heads of general educational organizations on May 07, 2021. The project was initiated by the Ministry of Education of the Russian Federation and the Academy of the Ministry of Education of Russia. The number of models of certification of heads of educational organizations is a multiple of the number of subjects of the Russian Federation and the number of founders of general educational organizations. This practice of implementing the principle of federalism and the separation of powers makes it possible to take into account regional peculiarities and the specifics of the territories. Its disadvantage is the lack of unified approaches to the procedure of certification of heads of general educational organizations. The implementation of state personnel policy in the field of education as one of the elements in achieving the strategic goals and objectives of the development of education in the Russian Federation is impossible. The Targeted Model, Implementation Program, and other documents developed based on an analysis of the results and current practices of attestation in regions and municipalities suggest that procedures and approaches to attestation of heads of general education organizations within the existing federal legal framework should be improved at the level of state and local governments. The founders of general education organizations, in accordance with the law, exercise their rights to conduct attestations using federally developed software, invariant diagnostic tools, with methodological and advisory support from the Federal Targeted Model Operator. At the regional and municipal level, regional and municipal operators of the Target Model, appointed by the Founders, are responsible for developing the variant part of the certification, for working with experts, and for conducting the certification itself, respectively. The result of the implementation of the target model will be the improvement of the composition of the heads of general educational organizations through "positive" staff selection. Phased implementation of the Target Model with the adaptation of the professional community, the preservation of best regional practices, the gradual involvement of the regions as staff and organizational readiness until 2030 is envisaged.

Keywords: target model; certification; educational organization; head and candidate for the position of head of educational organization; certification commission; founders of educational organizations; operator of the target model; expert; certification procedure
Если статья была для вас полезной, расскажите о ней друзьям. Спасибо!